homem fazendo o recrutamento e seleção

Como fazer um recrutamento e seleção para contratar equipes de alto desempenho?

Você vai descobrir como o recrutamento e seleção pode contribuir para formular equipes de alto desempenho, bem como as técnicas mais eficazes!

É essencial estruturar um bom processo de recrutamento e seleção para adquirir talentos e formular equipes de alto desempenho, capazes de entregar grandes resultados. Desse modo, todo o empreendimento, em seus diversos níveis e áreas, é beneficiado.

Mas é preciso saber trabalhar com o funil do recrutamento, implementando ações estratégicas para atrair, identificar e contratar o profissional ideal para a vaga. Para tanto, diversas técnicas podem ser usadas: como a construção da marca empregadora e estruturação da entrevista.

Pensando em tudo isso, criamos um guia incrível para te ajudar. Nele, você vai descobrir como o recrutamento e seleção pode contribuir para formular equipes de alto desempenho, bem como as técnicas mais eficazes. Continue lendo e fique por dentro do assunto!

Construa uma marca empregadora eficaz

Hoje, a marca empregadora é um dos ícones mais importantes para a contratação de talentos. Segundo pesquisa, empresas que investem no assunto conseguem reduzir em até 50% o valor gasto com a seleção e 28% a rotatividade de profissionais talentosos.

Também conhecida como Employer Branding, a construção de uma marca empregadora envolve diversas etapas. Para obter o máximo de desempenho em cada uma delas, é preciso contar com a ajuda do setor de marketing da empresa. Veja, agora, algumas dicas:

  • defina o propósito por trás do negócio;
  • inicie um relacionamento pelas redes sociais;
  • construa uma página de carreiras;
  • invista na meritocracia e liderança pelo exemplo.

É importante destacar que a melhoria da reputação da empresa deve começar pelos atuais profissionais, é preciso fidelizá-los e transformá-los em promotores. Para isso, é possível investir no ambiente de trabalho e em benefícios complementares.

Defina as competências necessárias ao candidato

Como tudo na vida, o processo de contratação deve ser conduzido com foco em resultados específicos. É preciso saber quem você deseja contratar, as experiências e conhecimentos que o novo profissional deve possuir, bem como os valores que precisa abraçar.

Então comece definindo o C.H.A. do profissional ideal, lembrando que ele será inserido em uma equipe de alto desempenho e precisa de competências complementares. Para ficar ainda mais claro, esse acrônimo refere-se aos:

  • conhecimentos: formação, fluência em inglês etc.;
  • habilidades: experiência com vendas, liderança etc.;
  • atitudes: pontualidade, disciplina, respeito ao próximo etc.

Muitos gestores deixam de considerar os valores do candidato, ou melhor, os princípios que influenciam sua vida profissional. Um erro. Ao examinar os “inegociáveis” do candidato, é possível saber se ele tem aderência à empresa, função e equipe de trabalho.

Estabeleça os canais usados para comunicação

Para dar início ao processo de seleção, é preciso tornar pública a abertura da vaga, bem como incentivar profissionais a enviarem seus currículos. Contudo isso só pode ser feito ao definir os canais ideais de comunicação, que aproximem recrutador e talentos.

Um dos meios que ganha cada vez mais destaque são as redes sociais, especialmente por sua popularidade entre os jovens. Mas será que sempre são eficientes? Não!

Para cargos mais específicos, que possuem pouca oferta de mão de obra no mercado de trabalho, é necessário investir em outros meios. Como exemplo, é possível destacar portais de vagas de nicho, headhunters (caçadores de talentos) ou agências especializadas.

Uma ferramenta que, se bem utilizada, pode ajudar bastante é o LinkedIn. Ela possui uma enorme quantidade de profissionais cadastrados, com perfis atualizados e que podem ser contatados com facilidade. Mas é preciso de um bom sistema de recrutamento e seleção.

Utilize a tecnologia para otimizar a contratação

Existe uma enorme quantidade de tecnologias voltadas para a seleção de talentos, desde softwares de proficiência em outros idiomas até o diagnóstico de perfis comportamentais. Mas é preciso saber selecionar aquelas que realmente agregam valor ao processo.

Um ótimo exemplo é o software de recrutamento e seleção, que permite a realização de diversas ações estratégicas. Conheça, agora, as principais:

  • requisição de vagas pelos gestores;
  • divulgação nos portais de vagas e redes sociais;
  • criação de testes online para avaliação dos candidatos;
  • triagem com base em filtros inteligentes;
  • acompanhamento dos indicadores;
  • centralização da gestão das vagas.

Um sistema eficaz contribui para agregar rapidez, economia e transparência ao processo de seleção de talentos. Também facilita a comunicação com os diversos departamentos da companhia, líderes de equipes e até mesmo com os candidatos à vaga.

Outro exemplo de tecnologia importante é a entrevista em vídeo, que pode ser realizada a qualquer hora e em qualquer lugar. Desse jeito, todo o processo fica mais fluido, flexível e confortável para ambas as partes, candidatos e selecionadores.

Conduza a entrevista de formas estruturada e não estruturada

A entrevista é uma das etapas mais importantes desse processo, onde fica-se cara a cara com o candidato e pode-se eliminar as dúvidas que ainda existem. Mas é preciso saber arquitetar uma boa entrevista, que extraia o máximo de informações.

Primeiro, é necessário voltar a atenção para o próprio ambiente de trabalho. Organize-o de forma que o candidato sinta-se à vontade durante a entrevista. Então cuide da iluminação, clima e possíveis ruídos. Essa técnica é conhecida como “rapport”.

Depois, é preciso definir as perguntas que serão feitas, garantindo a equidade entre todos os candidatos. Estabeleça questões abertas, que não possam ser replicadas apenas com “sim” ou “não” e que extraiam respostas completas.

  • modo incorreto: “você gosta dessa carreira?”
  • modo correto: “por que escolheu essa carreira?”

Também é importante deixar um espaço na entrevista para fazer perguntas não estruturadas, que não estavam no roteiro inicial. Essas questões podem variar de acordo com as experiências, conhecimentos e habilidades de cada um dos candidatos.

Mensure os resultados alcançados

Para finalizar, é importante mensurar os resultados que foram alcançados durante todo o processos de contratação. Apesar de ser comumente deixada de lado, essa última abordagem pode fazer toda a diferença para o aprimoramento de processos futuros.

Então analise indicadores (KPIs) relacionados ao:

  • custo médio para a contratação;
  • prazo para fechamento de cada etapa;
  • número de candidatos inscritos;
  • envio de feedbacks em massa;
  • eficácia da marca empregadora;
  • percentual de candidatos que ficaram em cada etapa.

Com base nos atuais indicadores, defina metas SMART ou OKRs para o aprimoramento. Envolva toda a equipe de RH no assunto, engajando-a na busca por melhores resultados.

Veja, todas essas dicas são importantes. Ao aplicá-las, conseguirá contratar profissionais realmente qualificados, capazes de desempenhar suas tarefas diárias com maestria. E mais, poderá formular equipes de alto desempenho, aptas para entregar resultados fora da curva e favorecer o crescimento de todo o empreendimento.

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Conteúdo produzido pela equipe KENOBY!