Por que a gestão por competências cresce tanto nas empresas? Descubra tudo sobre o assunto

O conceito de gestão por competências ainda é pouco difundido e pouco utilizado dentro das empresas, contudo, é de suma importância. Quando bem aplicado, contribui para o alcance dos objetivos, das metas e sucesso organizacional.

A adequada implementação desse modelo de gestão depende de alguns itens, tais como: o diagnóstico das competências necessárias, a transcrição de competências objetivas e mensuráveis e, por fim, a inserção de planos de treinamento e desenvolvimento.

Pensando em tudo isso, elaboramos uma artigo para você. Vamos explicar com clareza o que é gestão por competências, como o modelo pode ser utilizado e seus benefícios para a organização. Continue a leitura e fique por dentro do assunto!

O conceito de competência na organização

Em primeiro lugar, é preciso discutir sobre o que é competência. Assim, é possível desenvolver uma base sistêmica para a aquisição de novos conhecimentos.

Grosso modo, competência é a capacidade de utilizar o conjunto adequado dos conhecimentos, habilidades e atitudes para agregar valor à organização e fazer com que determinados objetivos — previamente definidos — sejam conquistados.

Nesse sentido, é possível identificar três elementos-chave:

  • conhecimento: refere-se ao saber teórico — como formação acadêmica, curso técnico, segunda ou terceira língua;
  • habilidade: configura o saber prático — como a habilidade em negociação, liderança, comunicação e assim por diante;
  • atitude: diz respeito à ação de cada pessoa — como pontualidade, honestidade, ética, seriedade e comprometimento.

Imagine um vendedor de automóveis seminovos. Ele deverá conhecer tecnicamente os carros que vende, ter a habilidade de negociar e persuadir outras pessoas. O profissional também precisa ter diversas atitudes: honestidade, assiduidade e ética no trabalho.

Resumindo: competência é fazer algo bem feito, com o mínimo de erros possível.

O que é gestão por competências?

Entendido o conceito de competência, é preciso compreender o que é gestão por competências e suas peculiaridades. Assim, podemos agir de forma estratégica.

Essa gestão é um modelo de gestão de pessoas alternativo aos utilizados há algum tempo. Foca seus esforços em identificar quais competências são necessárias para uma organização. Avalia se as pessoas possuem essas competências e, por fim, elimina as demandas com capacitações e atividades afins, beneficiando a empresa.

Logo, a gestão por competências consiste em um conjunto de ações para identificar e eliminar demandas organizacionais, potencializando os resultados.

Essa gestão deve começar com um bom diagnóstico organizacional, avaliando os pontos fortes e fracos. Bem como características que devem ser desenvolvidas. Dessa maneira, é possível ter uma base sistêmica trabalhar e promover melhorias.

Em seguida — por meio de técnicas específicas, discutidas em outro tópico — deve-se suprir a lacuna existente. Isto é, é preciso desenvolver as equipes e profissionais para que tenham os conhecimentos, as habilidades e as atitudes adequadas ao cargo.

As competências a serem desenvolvidas devem ser transcritas em critérios objetivos e mensuráveis. Facilitando o treinamento, a avaliação e a percepção de crescimento.

A gestão DE competências não é gestão POR competências

Nesse ponto, precisamos destacar um erro comum: confundir gestão de competências com gestão por competências. Apesar de, semanticamente, serem palavras parecidas, envolvem análises, planos e ações distintas dentro de uma organização.

Na gestão de competências, como o próprio nome sugere, a ênfase está na competência. Significa gerenciar as competências em si, identificando-as e aprimorando-as em cada profissional. É uma ação muito mais específica, promovendo melhorias pontuais.

A gestão por competências, por outro lado, possui ênfase na mudança do próprio modelo de gestão de pessoas e no desenvolvimento de novas estratégias para a firma.

Para ficar mais claro, imagine a diferença entre gestão de projetos — foco em um projeto em específico — e gestão por projetos — uma mudança na forma como os recursos da empresa são gerenciados: por meio de projetos temporários.

Resumindo: a gestão por competências não enfatiza apenas as competências. Demanda mudanças na forma de gerenciar pessoas, definir metas e estratégias para o crescimento.

As principais etapas para o novo modelo de gestão

Assim como em toda mudança desejada, é necessário implementar uma série de ações para que a gestão por competências faça parte da empresa. Confira:

Faça o diagnóstico das competências necessárias

Quais competências são necessárias para o sucesso da organização e, mais especificamente, dos departamentos e funções? Ter esse conhecimento é fundamental para disseminar uma gestão por competências, promovendo melhorias na firma.

Imagine o setor de vendas da empresa. Dentre suas competências necessárias, é possível destacar: a qualidade do atendimento ao cliente, a eficácia na negociação, a ética nas relações e o conhecimento técnico dos produtos oferecidos , por exemplo.

Ao entender essas necessidades, é possível definir metas mais específicas e promover melhorias consistentes na empresa. Logo, o primeiro passo é realizar um profundo diagnóstico das competências organizacionais, setoriais e funcionais.

Desenvolva uma matriz de competências

Como toda matriz (a exemplo da matriz SWOT ou matriz BCG), a matriz de competências é uma ferramenta visual, capaz de auxiliar a organização na criação das competências desejadas. Logo, é possível ter maior eficiência operacional.

Primeiramente, é necessário definir o foco da matriz. Como explicado, pode ser o desenvolvimento das competências da organização em geral, de um determinado setor (vendas, financeiro, marketing.) ou de um cargo em específico.

**Em seguida, em três colunas distintas, estabeleça os Conhecimentos, as Habilidades e as Atitudes (CHA) que serão foco do aprimoramento. **Também é importante que haja uma descrição clara e objetiva das competências — assunto do próximo tópico.

Crie uma descrição clara das competências

Não se deve correr o risco de ser generalista demais. Apenas afirmar que se deve “atender melhor aos clientes” é muito subjetivo, deixando espaço para que diversas ações sejam implementadas — muitas sem nenhuma serventia.

As competências devem ser transcritas em critérios objetivos e mensuráveis, facilitando o treinamento, a avaliação e a percepção de evolução. Somente assim, é possível atuar com diligência, garantindo que ótimos resultados sejam alcançados.

Logo, em paralelo à definição da competência “atender melhor aos clientes” é preciso estabelecer como isso será feito, quais resultados devem ser alcançados e qual métrica — como o Net Promoter Score (NPS) — será usada para medir os resultados.

Estabeleça objetivos e metas SMART

Antes de explicar esse tópico, é preciso destacar que há uma grande diferença entre os objetivos e as metas de uma organização. Evitando, assim, erros de interpretação.

Objetivos são de médio-longo prazo, com intenções mais abrangentes e desafiadoras. As metas são de curto prazo, funcionando como um passo a passo para o alcance dos objetivos. Ou seja, as metas são desdobramentos de objetivos maiores.

A descrição das competências devem ser transfiguradas em metas e objetivos SMART. Isto é, devem passar a ter características quantitativas. Como: aumentar a produtividade em 10% ou treinar 100% da equipe em técnicas de negociação, por exemplo.

Inclua um plano de desenvolvimento

Já entendida as competências e metas a serem alcançadas, é o momento de criar um plano para o desenvolvimento dos profissionais.** Assim, será possível eliminar o gap entre o real (competências que existem) e o ideal (competências que devem existir).**

Na maioria dos casos, o plano envolve a aplicação de treinamentos e programas de desenvolvimento de líderes (PDL). Desse modo, pode-se desenvolver novos conhecimentos e habilidades nos profissionais e equipes, beneficiando a firma.

Todavia, existem outras metodologias que podem ser aplicadas para o desenvolvimento das competências. A exemplo de: novas filosofias de trabalho, programas de melhoria contínua ou técnicas gamificação das tarefas.

Monitore continuamente os resultados alcançados

O modelo de gestão por competências não termina no desenvolvimento das mesmas. É preciso monitorar continuamente os resultados. Assim, será possível entender quais novas competências precisam ser desenvolvidas, transformá-las em metas e agir.

Há inúmeros indicadores que podem ser usados para esse monitoramento, variando bastante de acordo com o objetivo final. É possível citar indicadores de vendas, recursos humanos, planejamento estratégico e financeiro.

Cada uma das etapas devem ser executadas com diligência, objetivando a melhoria da empresa e o alcance dos objetivos definidos. No final, todos serão beneficiados.

As vantagens de fazer gestão por competências

Saber exatamente o que, como e quando investir

Qualquer organização possui uma quantidade limitada de recursos. Por isso não desperdiçar seu tempo, dinheiro e energia com atividades inadequadas.

A gestão por competências permite diagnosticar os pontos fracos da empresa, setores e equipes de trabalho, propondo atividades mais eficazes para solucioná-los. Logo, podemos ter mais clareza sobre o que fazer, como fazer e quando fazer.

Oferecer feedbacks mais desenvolvidos

**O feedback é um dos maiores insumos para o crescimento dos profissionais e da empresa em geral. **Ainda assim, diversas vezes é utilizado de forma inadequada.

Ao conhecer as competências que existem e que precisam ser desenvolvidas, é possível oferecer um feedback mais completo e pontual. Isso contribui para o aprimoramento das tarefas diárias, amadurecimento dos profissionais e equipes de trabalho.

Promove programas de melhoria contínua

Melhorar continuamente deve ser o alvo de cada empresa. Somente assim, é possível se destacar da concorrência, engajar clientes e reter os profissionais talentosos.

A gestão por competências contribui para a promoção de melhorias contínuas dentro da empresa. Visto que inicia um fluxo de diagnóstico, planejamento, execução e monitoramento dos resultados. Assim, é possível crescer consideravelmente.

Veja, agora você está por dentro do assunto. Como se pode observar, a gestão por competência não é uma atividade que beneficia estritamente ao setor de RH, porém, à companhia como um todo. Pelo mesmo motivo, todos os líderes, em especial a alta administração, devem se comprometer pessoalmente com o assunto.

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