plano de carreira

O que é e como fazer um bom plano de carreira!

No Brasil, pequenas e médias empresas geralmente não têm um plano de carreira.

No Brasil, pequenas e médias empresas geralmente não têm um plano de carreira.

Segundo a Pesquisa dos Profissionais Brasileiros de 2015, realizada pela Catho, 70% das companhias brasileiras não oferecem esse benefício.

Por outro lado, segundo estudo realizado pela consultoria em Recursos Humanos Page Personnel, 66% dos profissionais se sentem interessados pela vaga quando o plano é oferecido.

Isso significa que não importa o tamanho da sua empresa, essa ferramenta é uma boa opção não só para atrair, mas também reter talentos.

Entenda melhor como utilizar essa técnica a seu favor.

O que é o plano de carreira?

Essa é uma ferramenta de ampla utilização, já que vai além de um simples documento elaborado pelas empresas para oferecer mais um benefício aos colaboradores.

Na verdade, a ideia é guiar a carreira profissional do funcionário, oferecendo a ele a chance de crescer.

Por isso, o plano pode ser encarado como uma lista de objetivos pessoais, metas a serem conquistadas e caminhos a perseguir para se chegar até onde quer.

De maneira mais tradicional, ele é um programa voltado para a retenção de talentos, contratação de colaboradores, engajamento de funcionários e desenvolvimento do potencial máximo deles.

Um plano bem-estruturado indica a hierarquia da empresa, ou seja, os caminhos que podem ser percorridos pelo colaborador.

Também deve apresentar quais são as competências necessárias para ascender na empresa e quanto tempo será necessário permanecer em cada etapa.

Por isso, essa ferramenta apresenta benefícios para a empresa e o colaborador, já que a empresa tem a oportunidade de desenvolver os colaboradores e eles conquistam um nível salarial melhor.

Como fazer um plano de carreira bem-estruturado?

1. Alinhe os interesses da empresa aos do colaborador

O objetivo ao criar uma estrutura hierárquica e montar um plano é permitir que o colaborador tenha benefícios ao crescer profissionalmente, ao mesmo tempo em que a empresa atinge seus objetivos e metas.

Assim, para que essa ferramenta seja encarada como uma boa ideia e consiga engajar os colaboradores, é preciso que os interesses da empresa sejam similares aos dos funcionários.

Por exemplo: se o objetivo da empresa é ter bons líderes em sua hierarquia, é preciso fornecer uma vantagem salarial ou algum outro tipo de benefício que os colaboradores estejam buscando.

Dessa forma, o colaborador buscará seu desenvolvimento profissional, mas também se capacitará a fim de possa desempenhar de maneira mais adequada as funções que devem ser exercidas por ele na empresa.

2. Invista em treinamentos

Se a empresa deseja ter colaboradores capacitados, precisa investir em treinamentos.

Algumas possibilidades são:

  • Cursos a distância – são uma boa ferramenta para ser utilizada, mas, por exigir que o aluno estude sozinho, requer que a empresa faça um acompanhamento para que seja atingido o potencial máximo.
  • Cursos presenciais – é o tipo de capacitação mais recomendada, especialmente nos casos em que um novo equipamento ou plataforma está sendo implementado. Assim, pode-se aliar teoria e prática.
  • Coaching – o coaching ajuda a desenvolver não somente a parte profissional, mas também o pessoal do colaborador. Ele consegue identificar melhor seus objetivos pessoais e profissionais e pode se desenvolver melhor como um líder.
  • Mentoring – é parecido com o coaching, mas utiliza um mentor, que serve como exemplo para ajudar o profissional a se desenvolver como profissional e como pessoa.

3. Pense sobre o futuro

Antes de elaborar um plano, é preciso conhecer os objetivos dos seus colaboradores, entender onde eles pretendem estar daqui a cinco anos, que cargos pretendem ocupar etc.

Assim, pode-se identificar se o colaborador está preparado para ocupar os cargos que pretendem ou se precisa desenvolver suas competências e responsabilidades.

Conforme essa análise, o plano deve ser elaborado.

Considerando hierarquias e sub-hierarquias, a empresa oferece a chance de o funcionário apender novas habilidades e aprimorá-las.

4. Identifique pontos fortes e fracos

Se o plano precisa estar alinhado aos interesses do colaborador e considerar os desejos dele para o futuro, também precisa levar em conta os pontos fortes e fracos – tanto da empresa quanto do colaborador.

Por exemplo: uma cultura organizacional rígida dificulta a implantação de um plano de carreira, já que pode haver resistência por parte de funcionários mais antigos.

Esse é um ponto fraco da empresa.

Ao mesmo tempo, a falta de conhecimento técnico do colaborador é um ponto fraco dele, que pode e deve ser trabalhado pela empresa.

Dessa forma, com essa análise, a empresa consegue criar um plano com mais ou menos divisões e subdivisões e estipular quanto tempo cada colaborador deve permanecer naquela função para expandir suas competências.

5. Trabalhe unindo forças

De maneira geral, as pessoas se sentem melhor e mais confortáveis quando potencializam as habilidades que já possuem, porque o desenvolvimento de novas competências implica sair da zona de conforto.

Por isso, ao elaborar um plano de carreira, pense naquilo que é mais benéfico para a empresa e os funcionários.

Mas atenção! É preciso equilibrar as coisas.

Por exemplo: fazer os colaboradores saírem totalmente da zona de conforto poderá fazer com que eles optem por sair da organização, buscando uma oportunidade mais interessante. Mas não incentivar novos conhecimento pode levá-los a se sentirem entediados.

Isso ocorre comumente com a geração Y, que já não tem mais o propósito de ficar em um emprego durante toda a vida.

Para essas pessoas, a empresa precisa apresentar desafios e, simultaneamente, oferecer uma boa qualidade de vida. Considere isso.

6. Estabeleça metas

Metas e objetivos são importantes para qualquer pessoa.

Eles fazem o indivíduo correr atrás dos seus sonhos e são um incentivo para trabalhar todos os dias.

O problema é que, atualmente, um (bom) salário não é suficiente.

Por isso, definir objetivos e metas que devem ser conquistados pelo colaborador para que ele ascenda na carreira é uma maneira de motivá-lo, deixando claro o que ele deve fazer para conquistar um cargo de posição superior.

Nesse sentido, é importante destacar que essas metas e objetivos devem ter prazos e serem tangíveis.

Ou seja, de nada adianta delimitar algo inalcançável, porque isso apenas desmotiva o funcionário.

Coloque no plano metas e possibilidades reais, que farão os colaboradores saber que, com esforço e dedicação, podem chegar àquele patamar.

Além disso, o plano deve trabalhar com metas de curto e longo prazo.

As metas de longo prazo servem para alcançar cargos maiores.

Já as de curto prazo são um incentivo para o colaborador continuar seguindo em frente e trabalhando pela organização.

7. Ofereça a possibilidade de desvios

Poucas situações na vida oferecem um caminho seguro para seguir. E o plano não se encaixa nesse conceito.

Por mais que você tenha um profissional modelo na sua equipe, provavelmente os mais jovens não seguirão pelo mesmo caminho.

Por isso, a ferramenta deve deixar aberta a possibilidade de como aquele objetivo será alcançado.

É preciso considerar que cada indivíduo tem sua forma de trabalhar e lidar com as situações – e isso deve ser respeitado.

Cabe ao colaborador pensar em suas próprias estratégias e revisá-las com frequência, ajustando o que for necessário.

8. Dê feedbacks

Essa técnica não está diretamente ligada ao plano, mas pode fazer toda a diferença.

Sendo uma das principais ferramentas que devem ser utilizadas pelos gestores, o feedback indica o que o colaborador pode melhorar e quais pontos precisam ser trabalhados.

Quando aliado ao plano, o feedback faz com que a empresa conheça os pensamentos e sentimentos do colaborador, assim como permite que o funcionário realinhe suas expectativas e veja em que pontos está acertando e em quais está errando.

Isso confere mais transparência à relação.

Além disso, com o feedback, a empresa pode verificar se seu objetivo de engajar os colaboradores e reter talentos está sendo alcançado ou se é preciso revisar as estratégias.

9. Analise o mercado

O mercado e a concorrência não devem ser primordiais para a elaboração do plano, mas vale a pena considerar o cenário atual antes de criar esse documento.

Assim, descobre-se o que está sendo oferecido pela concorrência e quais são os elementos que precisam ser melhorados.

Isso ajuda muito a oferecer aquilo que os colaboradores desejam e, portanto, os talentos tendem a ser retidos.

9. Faça avaliações periódicas

O plano não é uma ferramenta fechada e que não requer avaliações.

Pelo contrário, é preciso verificar se o plano continua adequado aos interesses dos colaboradores.

Lembre-se: a empresa trabalha com pessoas e elas estão em constante desenvolvimento.

Garantir que o plano acompanhe essas mudanças é uma forma de mostrar ao colaborador que está preocupado com ele e que a empresa pretende mantê-lo.

Conclusão

O plano é uma ferramenta atrativa para o colaborador e importante para a empresa.

Por meio dele, é possível desenvolver habilidades, atingir metas e ganhar competitividade.

Afinal de contas, um trabalhador engajado tende a ser mais produtivo e fazer seu trabalho melhor.

No entanto, para ser efetivo, a empresa deve considerar os interesses dos funcionários e fazer ajustes quando necessário. Dessa forma, atinge-se o sucesso.

Gostou de conhecer melhor sobre o plano de carreira e como ele pode ajudar a sua empresa?

Agora, você pode descobrir que as competências comportamentais são mais importantes que as técnicas.

Quer saber por quê? Então, leia o post Contrate o caráter, treine as habilidades.