Você é capaz de dar um feedback negativo?

A gestão de pessoas é uma das principais responsabilidades dos gestores e empreendedores. E ao mesmo tempo, um grande desafio. Dar um feedback negativo, por exemplo, pode ser uma tarefa difícil para quem não possui as habilidades e conhecimentos necessários.

Esse é um tema de extrema relevância para o cotidiano empresarial, principalmente em um cenário de busca por aperfeiçoamento. Afinal, a grande concorrência no mercado exige que os gestores adotem estratégias para formar um time de excelência.

Se você tem dúvidas sobre o assunto e deseja entender melhor o que é e como dar um feedback negativo, não pode deixar de acompanhar este post até o final. Acompanhe!

O que é um feedback negativo?

**Para entender o que é um feedback negativo, é importante compreender em que consiste a técnica de dar feedbacks. **Esse termo em inglês possui um significado em português aproximado de “realimentar” ou “dar um retorno sobre determinada ação”.

Trata-se de uma estratégia muito comum no cotidiano corporativo, servindo de base para que os gestores consigam alinhar sua equipe aos objetivos da empresa. Com o feedback, é possível corrigir atitudes negativas e reforçando pontos positivos.

Quando falamos de feedback negativo, pretendemos abordar a ação de dar uma resposta negativa a um colaborador sobre sua atuação em determinada tarefa. Não é uma tarefa simples, já que a falta de preparo para isso pode causar atritos e constrangimentos.

Por que dar feedbacks aos seus colaboradores?

A gestão de pessoas sempre foi um grande desafio para os gestores. Comandar um grupo nem sempre é uma missão simples e exige habilidades específicas do líder.

Traçar metas é apenas o primeiro passo para alcançar bons resultados, visto que monitorar e apresentar um retorno sobre o trabalho desenvolvido faz parte de todo o processo de evolução profissional e empresarial.

Em outras palavras, toda empresa precisa adotar uma cultura de feedbacks em seu cotidiano. Entenda que um funcionário dificilmente conseguirá evoluir se não conhecer e ouvir suas próprias falhas.

Aliás, essa técnica funciona como uma espécie de aperfeiçoamento do colaborador. Um bom gestor deve saber reconhecer os pontos positivos e apresentar com clareza e exatidão aquilo que ainda não está de acordo com o esperado e merece ser melhor trabalhado.

Lembre-se de que isso fará toda a diferença no processo de desenvolvimento empresarial e o ajudará a montar um time que atende às demandas da empresa. Totalmente incorporado à sua cultura organizacional — e que vale para você também 😉

Como dar um feedback negativo?

Depois de compreender melhor o que é um feedback negativo e o porquê dessa estratégia ser tão importante para a evolução da equipe de trabalho e da própria empresa, podemos apresentar algumas dicas para executar essa ação.

É preciso ressaltar que trata-se de um momento delicado e importante, para o qual o gestor precisa estar preparado. Muitos consideram essa uma conversa difícil. Mas, ainda que o conteúdo seja negativo, há maneiras de torná-lo produtivo e gentil.

Continue com a leitura e aprenda a dar um bom feedback negativo!

Prepare-se para a conversa

Por maior que seja sua habilidade de gestão e comunicação, é importante se preparar para dar um feedback negativo. Isso inclui definir o que se pretende dizer e traçar uma forma educada e clara de expor suas observações.

**Uma maneira de facilitar essa conversa é analisando o que foi proposto no último feedback. **Assim você pode avaliar o avanço do colaborador e fundamentar melhor suas colocações. Além disso, é preciso ficar atento aos pontos fortes do colaborador, especialmente quando houve evolução.

Comece a conversa reforçando características positivas

Toda conversa difícil pode ser menos pesada. Para isso, a estratégia é iniciar expondo e reforçando aquilo que o seu colaborador tem de positivo e que contribui para o crescimento do negócio.

Lembre-se de que há sempre características boas e ruins em todas as pessoas. Saber reconhecer o que há de melhor em um funcionário é uma forma de demonstrar que o objetivo da conversa não é pessoal, mas sim profissional.

**Ao perceber que seus esforços estão sendo valorizados, há mais tranquilidade para receber a crítica. **O colaborador é estimulado a melhorar e receber mais elogios na próxima conversa.

Enfatize o que poderia ser diferente

O próximo passo é expor ao funcionário o que poderia ser diferente em sua atuação profissional. Isso deve ser dito com muita tranquilidade e clareza, sem espaços para interpretações dúbias e errôneas.

Mostre exatamente o que foi feito de errado e enfatize que isso pode ser revertido, já que ele tem potencial para contribuir ainda mais com o negócio. É importante que o colaborador visualize bem seu erro e consiga entender o que pode ser feito de diferente. Portanto, seja tranquilo e o mais claro possível nesse momento.

Fundamente sua crítica

**Apenas dizer que não gostou dos resultados alcançados pelo funcionário pode soar arrogante. **Então, é interessante fundamentar aquilo que se está dizendo.

Uma dica valiosa é mostrar a evolução em números, comparar com os resultados já alcançados e com o próprio rendimento do resto da equipe. Em geral, isso facilita a compreensão e retira qualquer sensação de estar sendo atingido pessoalmente.

Em um ambiente empresarial é preciso agir com profissionalismo e, por isso, fundamentar suas ações e reclamações é extremamente importante.

Ouça o que o funcionário tem a dizer

Depois de expor tudo o que você preparou para essa conversa, é hora de ouvir o que o colaborador tem a dizer. Um bom líder sabe ouvir e entender as dificuldades e vivências da equipe. Por isso, ouça com atenção.

Destaca-se que entender o porquê do resultado ruim pode, inclusive, ajudá-lo a direcionar melhor esse funcionário. Afinal, é importante lembrar que o foco principal dessa conversa é aprimorar a atuação profissional de seu colaborador.

Assim sendo, fique atento a reclamações relacionadas ao relacionamento com os demais funcionários, à falta de recursos e ferramentas necessárias e até mesmo a problemas pessoais e familiares. Tudo isso pode afetar o rendimento de um indivíduo e deve ser bem trabalhado.

Apresente a proposta de atuação

Feito isso, é hora de apresentar a proposta de atuação, que tem o objetivo de superar as dificuldades apresentadas.

Nesse momento, é importante traçar metas juntamente com o profissional, ouvindo suas sugestões e se ele se sente capaz de atingí-las. Esse é um momento crucial da conversa, especialmente por traçar os resultados que se espera na próxima conversa.

**São com essas novas metas que o indivíduo trabalhará daqui em diante. **Portanto, precisam ser desafiadoras e, ao mesmo tempo, possíveis de serem alcançadas.

Finalize enfatizando que confia no seu potencial individual

Para finalizar essa conversa de maneira leve e quebrar um pouco a tensão do momento anterior, é interessante ressaltar o quanto a empresa valoriza e respeita o funcionário e no quanto confia no seu potencial de superar seus limites.

Essa é uma técnica motivacional e extremamente positiva, dando ao indivíduo a certeza de que os erros podem ser corrigidos e de que ele ainda é importante para a empresa.

Na prática, como se desenvolve essa conversa?

Depois de acompanhar os passos para dar um feedback negativo de maneira produtiva e respeitosa, é possível que você ainda tenha dúvidas. Para ajudá-lo, resolvemos simular o diálogo entre o gestor Marcos e o vendedor João, que não está alcançando bons resultados quando comparado aos demais funcionários. Acompanhe como essa conversa pode ser menos estressante:

A apresentação do problema

**Marcos: **Bom dia, João! Tudo bem com você?

João: Bom dia, Marcos! Tudo ótimo!

Marcos: Te chamei aqui hoje para que possamos conversar um pouco sobre o trabalho no setor de vendas. De início, gostaria de dizer que estou atento à sua atuação e à maneira como tem se comportado em equipe. Para que as vendas sejam boas, é importante contar com funcionários como você, que sabem trabalhar em equipe e que ajudam os demais colegas. Sua postura coletiva é muito positiva e tem ajudado a melhorar o resultado de todo o grupo.

João: Que bom, Marcos! Fico feliz que tenha percebido isso.

Marcos: Estou sempre atento e espero que você continue nesse caminho. **No entanto, a razão da nossa conversa hoje é que percebi uma queda na sua produtividade nos últimos dois meses. **Estive analisando os relatórios e observei que você participou menos do volume de vendas do que no período passado e isso foi sentido pela empresa.

No período anterior você concretizou um total de 46 vendas, o que foi muito positivo. Porém, o resultado atual foi de apenas 28 contratos. Você entende que houve uma queda expressiva e que nós precisamos contar com os seus bons resultados?

João: Entendo, Marcos! Eu não havia percebido que estava tão abaixo, mas gostaria de dizer que estou enfrentando uma fase difícil em minha casa. Minha esposa possa por problemas de saúde e isso tem me deixado um pouco preocupado e reduzido minha produtividade.

Resolução e estabelecimento da meta

**Marcos: **Desejo melhoras para sua esposa e entendo que isso afete o seu rendimento. Apesar disso, gostaria de traçar uma meta com você. O que você acha se tentarmos subir esse número para 40 vendas na próxima avaliação? Para ajudá-lo, podemos permitir que você saia alguns minutos antes do expediente para acompanhar sua esposa na próxima semana.

João: Acredito que seja um bom número. Agradeço pela compreensão e ajuda. Farei o possível para voltar à minha produtividade normal.

Marcos: Ótimo! Você é um membro importante para a nossa empresa e gostaríamos de vê-lo bem e trabalhando em sua máxima performance. Sempre que precisar, sinta-se à vontade para conversar. Estou à disposição.

João: Obrigada, Marcos! Espero corresponder às suas expectativas. Até mais!

Viu só como dar um feedback negativo pode ser mais fácil do que parece? Com o conhecimento e as técnicas adequadas, essa pode se tornar em uma ótima oportunidade para contribuir com o crescimento pessoal e profissional de sua equipe, gerando reflexos positivos para a própria empresa.

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